Hace unos meses se estrenó una película titulada 'Up in the air'. En ella aparece como protagonista un guapísimo George Clooney cuya profesión es la de 'despedidor', es decir, elegantemente vestido Mr. Clooney es contratado por las empresas para despedir a los trabajadores en lugar de sus propios jefes. La película retrata a través de escenas un tanto extremas y me atrevería también a decir que histriónicas, una realidad que en los últimos años es el pan de cada día de muchos trabajadores, tanto de los que son despedidos como de los que despiden.

Ser despedido es un hecho, como ya sabemos, muy traumático, no sólo porque se pierde la principal fuente de ingresos (normalmente, cuando sabemos que alguien cercano ha sido despedido, nos solemos quedar con la parte visible del iceberg...cómo pagará la hipoteca y los coles de los niños?), sino también y principalmente porque el ser despedido es una rotura vital total. Si lo pensamos bien el hecho de perder el puesto de trabajo significa para la gran mayoría quedar desocupado durante más de 8 horas al día además de dejar de 'ser'... dejamos de ser director financiero, dejamos de ser cajero, dejamos de ser carpintero, médico, arquitecto o abogado…

Aunque parece que todos tenemos claras nuestras prioridades y que nuestras familias son lo primero, cuando nos preguntan a qué nos dedicamos en la vida, muy pocos de nosotros respondemos que somos papás o mamás o esposos o esposas...solemos siempre contestar que somos lo que trabajamos...¿no?....en cuanto somos despedidos esta respuesta que es tan evidente y automática cuando todo va bien cambia por completo...

Si lo pensamos bien, la persona despedida pierde con el despido una parte de su 'ser' así como su lugar en la rutina diaria de familia y amigos. De golpe, el despedido tiene más tiempo que nadie estando solo durante muchas horas al día. Mientras los demás trabajan, él no. Esto es lo que los americanos llamarían un 'shaking' vital que se ha de saber gestionar y trabajar para no perder el norte. La pérdida de un trabajo y la asunción de esta pérdida suponen un proceso de duelo. No sólo perdemos el trabajo y lo anteriormente mencionado, sino también perdemos a compañeros, perdemos rutinas, perdemos momentos compartidos y ganamos soledad. Este proceso de duelo es importante que se supere para poder empezar de nuevo y reorganizar nuestra vida otra vez. Dicho proceso durará más o menos y será más o menos doloroso en función de muchos factores como la antigüedad en el puesto de trabajo, la responsabilidad, el vínculo con la empresa o la forma de ser de la persona. Pero hay un factor que, aunque no el más importante, sí me atrevería a decir que de un peso específico significativo: la calidad con la que se haya realizado el despido. Evidentemente un despido siempre será un hecho desafortunado y vivenciado de forma negativa por la persona despedida, pero el hecho de realizar un despido más o menos correctamente puede marcar la diferencia no sólo en el momento de recibir la noticia sino también a la hora de gestionar sus consecuencias.
Es en esta perspectiva en la que me gustaría detenerme para analizar el 'arte de despedir'.

Sí señores, despedir debería ser considerado un arte, un saber hacer que tiene toda una base de preparación que muchas veces queda totalmente subestimada (¿cuantos de vosotros habéis cursado masters de RRHH en los que os enseñen cómo despedir ?)…

La primera premisa para que un despido tenga una buena base o punto de partida es que nunca jamás un despido debe ser una sorpresa para la persona despedida.

Partiendo de este punto querría centrarme en dos tipos de despido, el que se realiza por bajo rendimiento y el que se realiza por causas técnicas, organizativas o económicas (dejemos de lado en este artículo otros tipos de despido).

En el primer caso, el del despido por bajo rendimiento, lo principal es hablar con el empleado en el momento en que empezamos a detectar una disminución continuada de su rendimiento y resultados. Antes de tomar ninguna decisión de despido debemos asegurarnos que los motivos por los que no está llegando a sus resultados no son, ni temas personales ni otros que podamos desconocer, y que no estén relacionados con su trabajo. Una vez descartado esto, es importante mantener una conversación con el empleado para explicarle la situación y poner en marcha un plan de acción para poder mejorar. En este plan ambas partes, tanto el empleado como el manager deberán asumir sus respectivos compromisos para poder trabajar en la misma dirección.

El empleado será el principal responsable, pero el manager deberá ayudarle y poner a su alcance todas las herramientas y ayuda necesaria para que el empleado pueda mejorar. Recursos Humanos ha de trabajar con las dos partes para ayudarles a concretar el plan de acción y reforzar el compromiso bidireccional que dicho plan implica para ambas partes.

Como compañía debemos asegurarnos que hemos hecho todo lo posible para que la situación mejorara. Sólo en caso de que eso fuera así y no viéramos ningún cambio por parte del empleado a pesar de todos los esfuerzos realizados por nuestra parte sería cuando procederíamos al despido. En este caso si se han seguido todos los pasos correctamente, el día del despido el empleado no debería sorprenderse ya que las conversaciones previas mantenidas con su manager con respecto a sus resultados y su no-evolución ya deberían haberle indicado que la consecuencia final del proceso podría ser el despido. Ello no evitará, por supuesto, que el trabajador viva la noticia negativamente o que pueda estar más o menos de acuerdo con la decisión, pero la noticia no deberá llegar como algo nuevo.

En el segundo caso, los despidos por motivos organizativos, técnicos o económicos, quizás no queda tan claro quién será la persona despedida, aunque si ha habido una buena comunicación a nivel de compañía, sí que las personas que podrían estar afectadas según el departamento al que estén adscritas deberían estar más o menos preparadas. Pongamos un ejemplo: si una empresa anuncia una bajada del volumen de su facturación en más de un 40%, es evidente que los primeros que deberán pensar en la posibilidad de perder su puesto de trabajo serán los de la red de ventas.

En este caso el tema de la toma de decisión sobre la persona que deberá ser despedida puede hacerse más difícil si en el equipo no existen los llamados 'low performers' (los que rinden bajo). Lo que puede ocurrir es que debamos empezar a prescindir de gente realmente buena en el trabajo. Por tanto la decisión de quién debe salir de la compañía se hace realmente complicada, y la explicación al afectado sobre el por qué es él/ella y no otros todavía lo es más.

Tanto en el primer caso como en este último el papel del manager es fundamental, aunque su actuación debería ser inconcebible sin un profesional de recursos humanos que le ayude a preparar todas las conversaciones y posibles reacciones del empleado ante la noticia. Y creo que es aquí, en esta preparación y en la capacidad de afrontar la situación de la mejor manera donde reside el 'arte de despedir'.

Deberíamos por tanto entender el arte de despedir como la capacidad de preparar la conversación del despido de la mejor forma para no agravar más la situación del empleado despedido y a la vez crear una atmósfera lo más cómoda posible (si es que se puede llegar a algún tipo de comodidad en estas circunstancias). Es por ello que antes de sentarnos delante del trabajador al que vamos a despedir, sobretodo si no es por temas de rendimiento, sino por motivos ajenos al trabajador debemos preparar convenientemente nuestro discurso.

Un discurso que debe constar de tres fases:

• Inicio: donde comunicaremos la decisión tomada.
• Desarrollo: donde nos aseguraremos que los motivos del despido han quedado claros y responderemos a las preguntas y dudas del empleado.
• Cierre: donde informaremos de los siguientes pasos y del cierre del proceso.

En la fase de inicio debemos comunicar con palabras claras que la decisión ya está tomada, por lo que no hay vuelta atrás (no es momento de discutir el pasado). Asimismo debemos demostrar empatía con el empleado para no parecer demasiado lejanos y duros a la vez que asegurarnos que el empleado ha entendido perfectamente lo que le hemos explicado.

En la fase de desarrollo debemos comunicar el POR QUÉ de nuestra decisión, asegurarnos que el empleado ha entendido las razones de la toma de la decisión y sobretodo escuchar y responder a sus preguntas. Debemos estar muy atentos a su reacción emocional ante la noticia.

En la fase de cierre se le ha de proporcionar al trabajador toda la información necesaria sobre el proceso, todos los documentos que deberán firmarse e informarle sobre los próximos pasos, y el apoyo que podrá recibir de la compañía en caso de existir algún tipo de proceso de outplacement.

Uno de los puntos más importantes a tener en cuenta para realizar correctamente un despido, después de preparar los básicos de la conversación, es tener en cuenta las reacciones emocionales del trabajador. Cada trabajador será un caso particular y único, pero en general, podríamos distinguir entre las siguientes posibles reacciones emocionales:

• Enfado/hostilidad (dolor, rechazo, pérdida de control).
• Negación/negociación (shock, incredulidad, miedo).
• Pena/tristeza (preocupación, miedo, vulnerabilidad).
• Formal/procesal (control, contención, venganza).
• Estoicidad/tranquilidad (pasividad, paralización).
• Alivio (optimismo, aplomo, confianza).

Para cada una de estas reacciones podríamos recomendar una serie de reacciones por parte del manager para poder afrontar mejor el estado del empleado. Así por ejemplo, en el caso del empleado enfadado, debemos escuchar con calma y no ponernos a la defensiva, permitir que el trabajador se desahogue y ceñirnos a los hechos para poder contestarle. En el caso del empleado que se pone a llorar debemos dejarle tiempo para lamentarse y mostrar compasión y comprensión, mientras que el caso del estoico es importante dejarle tiempo para que reaccione, ofrecernos a responder preguntas y repetir el mensaje tantas veces como sea necesario.

Asimismo, hay una serie de trampas que como managers deberíamos evitar en una conversación de despido:

• No permitir que la conversación se convierta en una discusión de rendimiento (en el caso de los despidos por rendimiento).
• No discutir alternativas, la negociación no es posible.
• No ponerse a la defensiva, ni sentir que debemos convencer a la persona de que la acción está justificada. Sólo se han de exponer los hechos.
• No debemos discutir con el empleado, no levantar la voz.
• No decir cosas como “me sabe muy mal....sé como te sientes...”.
• No decir al empleado que no hay razones para enfadarse o para estar triste ni enfadarse.
• No darle al empleado a entender que el despido puede ser para bien... el trabajador no se encuentra en condiciones para ver el lado positivo de nada.
• No criticar a los directivos de la empresa ni a Recursos Humanos.
• No intentar arreglar las cosas ni hacer que todo esté bien. Es demasiado pronto y no eres la persona adecuada para ello.

Y así, paso a paso, habremos construido un contexto que aunque no hará desaparecer el dolor y la desazón que puede producir un despido, sí ayudará a la persona despedida a gestionar sus emociones y con el tiempo a pasar la curva de duelo para prepararse y afrontar una nueva etapa en su vida. Es verdad ese dicho que reza: “Cuando se cierra una puerta, se abre una ventana” pero en el momento del despido el empleado no está preparado para escucharlo ni entenderlo y, por tanto, todo ha de pasar y todo llegará a su tiempo cuando se esté preparado.