Importancia estratégica de la formación

Por
Eudaldo Parera

Si las decisiones financieras, de nuevos negocios, de I+D, de nuevos lanzamientos y del marketing son estratégicas para una empresa, no lo será menos la gente y sus capacidades que deben movilizar estos fragmentos de las estrategias a la realidad empresarial.
 
Las rígidas planificaciones estratégicas a largo plazo son un corsé que ahoga a la empresa⁽²⁾, sin embargo, se entiende que la estrategia brilla con luz propia cuando es flexible y ofrece innovación a los cambiantes entornos y mercados⁽⁶⁾. Nacen hoy  estrategias abiertas⁽³⁾, sensibles a las aportaciones de los diferentes stakeholders, opciones estratégicas fruto del trabajo de grupos que plantean alternativas adaptativas según las tendencias. Los líderes estratégicos, hoy más que nunca, deben gestionar el significado⁽⁴⁾, es decir, guiar a través de los valores y prioridades, pero sin olvidar de escuchar las percepciones que se producen en la organización y el mercado⁽⁷⁾. Todo ello requiere de competencias, de motivación, de conocimientos que son las tres variables críticas de la formación. Estrategia y formación son uno. La formación sin estrategia no sabe dónde va, y la estrategia sin formación no va a ninguna parte.

Definiendo: la formación y el desarrollo implícito en ésta, es un conjunto de actividades que aportan conocimiento (C), ayudan a desarrollar comportamientos o habilidades (H) para alcanzar los logros personales y profesionales que se planteen, cuidando y potenciando la actitud (A) o motivación para todo ello. Dado que cada una de las variables citadas tiene un peso específico distinto, la ecuación relacional que mejor puede expresar la fórmula de la formación es⁽⁷⁾:

F = C x H² x A³

La formación es pues un agente de cambio, tiene un papel transformador, estratégico.

Si nos acercamos con humildad a nuestras propias realidades es fácil reconocer, y la experiencia nos enseña, que es mejor disponer de equipos bien preparados, formados e innovadores. Antiguamente las conquistas dependían del número de implicados en la conquista⁽⁵⁾, hoy es la calidad y el compromiso de los equipos la que determina el resultado. Los grandes logros, no los timos, siempre van acompañados de una alta dosis de esfuerzo y formación. En las empresas, se busca talento⁽⁷⁾, que en el fondo no es más que personas bien cualificadas, y en el sustrato de esta cualificación siempre está la formación.

La formación tiene un alto valor añadido en las organizaciones, siempre y cuando ésta mueva a las personas a los objetivos estratégicos, configurándose así la importancia estratégica de la formación. Los departamentos de formación Comerciales o de RRHH, deben garantizar cambios que proporcionen mejores y más eficientes resultados de negocio.

Un concepto implícito en nuestras vidas
El cambio es permanente, o como el pensamiento budista expresaría, la permanencia del cambio es su propia impermanencia.
En el sector farmacéutico, la tecnología, los avances y nuevos entornos provocan una revisión constante de los paradigmas conocidos. Siempre ha sido así. Pero se introduce una nueva visión de este cambio permanente y es, su velocidad. La velocidad del cambio acelerada por la globalización, el progreso de las ciencias, la tecnología y sobre-inflación de información que las IT facilitan al acceso del conocimiento de miles de pensadores e innovaciones de diversa utilidad y valor, así como, de lo que acontece en todas partes a la vez, exige adaptación a estos nuevos entornos. Todo ello implica desarrollar nuevos aprendizajes, nuevos talentos, estar formados y cada día con más y más formación útil y aplicable que permita innovar en cada actividad, producto y relación.

En farma, saber convocar reuniones atractivas de nuevos avances, quizá no relacionados directamente con el producto, dialogar con propiedad de los entresijos de la enfermedad, y crear nuevos networkings aprovechando la multicanalidad son ya habilidades a desarrollar.

Referencias que consolidan el papel estratégico de la formación.
A.Toffler⁽⁸⁾ nos anuncia el devenir de un mundo global, con nuevas nanotecnologías, comunicaciones, conocimientos, nuevas tecnologías, e incluso nuevos conceptos de consumidores (prosumidores, shopsumers⁽⁹⁾, nuevas relaciones comerciales y trueques que exigirán fórmulas de riqueza en las que siempre estará como elemento clave el desarrollo de las personas y su talento, para enfrentarse a estos entornos.

En nuestro ámbito, son cada vez mayores las influencias de decisores que incluyen o no tus productos, que protocolizan un determinado enfoque terapéutico, o se empieza a introducir nuevos modelos de sanidad en los que la genómica y proteómica cambiará la medicación tradicional a la  personalizada y se encontrarán nuevos caminos más eficaces y eficientes. Todo ello exigirá altos niveles de formación tanto técnica, como competencias diferentes para el éxito.

Rolf Tarrach, expresidente del CSIC y Rector de la Universidad de Luxemburgo pone de manifiesto la necesidad de  estar preparados, con capacidades o talentos quizá distintos, o al menos con enfoques diferentes⁽¹⁰⁾.

En el libro What “were they thinking?”⁽¹¹⁾, J. Pfeffer confirma que la ventaja competitiva de un país, empresa o comunidad en la economía actual que está basada en el conocimiento, el cambio y la competitividad innovadora dependen ante todo del talento, de las aptitudes y logros educacionales de su gente, de su formación, o lo que es lo mismo de su capital humano.

Estudios de la Unión Europea⁽¹²⁾ demuestran que la cualificación profesional y la formación continua favorecen empleo y competitividad mediante la atracción de capital.

Carlos Obeso⁽¹³⁾, en su última publicación plantea preguntas trascendentes: ¿Quién innovará?, ¿quién realizará esfuerzos diferenciales?, ¿quién pensará en las ventajas competitivas?. Las respuestas a estas preguntas siempre terminan con la misma acepción. Son las personas, o mejor sus talentos, su formación será la respuesta. La formación y el desarrollo de los profesionales será el motor de generación del margen, de la productividad y en definitiva de la capacidad de sobrevivir.

Gary Hamel⁽¹⁴⁾, pensador del management, afirma que los nuevos líderes, para serlo, deberán aportar innovación, y destaca el propio management como elemento innovador. Nuevos e innovadores líderes podrán hacer crecer con sus talentos, y los de sus equipos las futuras organizaciones. Vemos con este autor y otros, que el liderazgo innovador será una necesidad, pero tomemos precaución con estas afirmaciones, pues la innovación vendrá de los equipos y el líder deberá generar ese crisol de innovación en su propio equipo.  ¿De dónde surgirá tanta innovación, tanto liderazgo generador de riqueza e innovación?. Hay un camino, y es la formación y el desarrollo del talento de los equipos humanos. Gente preparada y comprometida.

Multitud de publicaciones y estudios confirman que el talento, el capital intelectual y su forma más potente el capital humano son claves estratégicas para la generación de margen, productividad y riqueza⁽⁷⁾.

De entre los cambios que se avecinan, y que hace años se observan ya en algunas organizaciones, son ciertos grados de desjerarquización⁽¹⁵⁾, aplanamiento de estructuras. La intervención de las personas altamente cualificadas en el proceso de la competitividad de las empresas en sus mercados exigirá que éstas se sientan lideradas adecuadamente o ellas mismas serán sus propios líderes o el talento se escapará. Otra vez resurge la necesidad de crear organizaciones con equipos humanos altamente preparados para competir. No tantos jefes, y más líderes, y estos pueden ser todo el equipo humano⁽¹⁶⁾.

Algunos datos más
Estudios sociales encuentran relación directa entre los países más competitivos y la formación(11). Estudios sobre las inversiones en formación de empleados han obtenido reducción de costes de procesos, aumentos en calidad de producto y servicio, y aumentos de rentabilidad. Los programas de formación y desarrollo han demostrado el alto ROI que la formación ofrece a ejecutivos y técnicos.^{(11, 17, 18).}

Unas citas más que confirman que el talento es generador de riqueza, y que donde hay talento y formación allí hay desarrollo y más probabilidades de generar margen para la empresa y la sociedad:

• Forum Económico Mundial⁽¹¹⁾.
• Índice de Innovación Global de Michel Porter de Harvard⁽¹¹⁾.
• Índice de Globalización de T. Kearney ⁽¹¹⁾

¿Cómo relacionar formación, talento y productividad o margen?
Las organizaciones que quieren sobrevivir y ser sostenibles a largo plazo buscan margen⁽²⁵⁾, valor añadido, productividad y riqueza para la propia empresa y para la sociedad. Cada vez es mayor el número de empresas responsables con su entorno.

El crecimiento socio-económico junto al respeto por la biosostenibilidad son hoy la razón que mueve a las organizaciones modernas y comprometidas con el futuro, así como a la sociedad en sí misma.

Muchas son las variables que afectan a los resultados en una empresa, pero cuando éstos se hacen más complejos, y se orientan hacia el crecimiento sostenible requieren cada vez más sensibilidad, talento y formación en sus organizaciones.

El talento está relacionado con las capacidades de una persona, así como con la explotación que hace de éstas. Hay referencias preciosas en la bibliografía mundial en este sentido en todas las culturas e incluso religiones^{(19, 20)}. Explotar tus propias capacidades es formarse, desarrollarse, aprender, practicar.

El talento se desarrolla en parte por la formación que se realice de las propias fortalezas personales.

Una de las variables generadoras de riqueza en la empresa es la capacidad de su propia gente, es el nivel competencial de sus competencias estratégicas⁽²²⁾, de negocio, interrelacionales y técnicas. Cuando las empresas liberan el talento de su gente(23), no sólo crecen las personas, sino se producen incrementos en el margen de las organizaciones. Como afirma un alto directivo del sector “podemos alcanzar lo que nos propongamos juntos”.

Existen relaciones matemáticas entre productividad, talento, formación y compromiso⁽⁷⁾.

La formación está incluida en esta formulación relacional pues depende de conocimientos, de las habilidades o competencias de éxito y de la motivación⁽⁷⁾.

¿Cómo afrontaremos el futuro?
La respuesta es fácil: con innovación. Y es acertada, pero un poquito más de profundidad nos lleva a la realidad más compleja, se precisa talento, gente innovadora, muy preparada, muy formada.

Nada nuevo bajo el sol, no conozco padres que no quieran la máxima formación para sus hijos, siempre ven en ella garantía de futuro.
En las empresas, fomentar el aprendizaje, la formación, el desarrollo determinará, como afirman autores de la talla de Peter Senge⁽²⁴⁾, la creación de organizaciones flexibles, innovadoras, competitivas que construirán el futuro. El camino, definir competencias y trabajar para desarrollarlas, creando entornos de fuerte compromiso y éste depende de complejas variables⁽⁷⁾, de entre las cuales la confianza es clave.

Estamos en el siglo del frenesí por el aprendizaje, la formación marcará diferencias estratégicas que definirán la competitividad de las empresas, ante productos y servicios similares.

Bibliografía:
1.- J. Pfeffer. The Human Equation. 1998.
2.- Robert Angel. Conectar la estrategia con la ejecución en las funciones de apoyo. Harward Deusto Business Review, set 08.
3.- Henry W. Chesbrough. Estrategia e innovación abierta. Harvard Deusto Business Review, oct 08.
4.- Boas Shamir, El liderazgo estratégico como gestión del significado. Harvard Deusto Business Review, my 09.
5.- Sun Tzu. El arte de la guerra. 2004.
6.- W. Chan Kim. La Estrategia del Océano Azul. 2008.
7.- Blog Coach y Talento. Epr-evolutionprogressresults@blogshop.com  2009.
8.- A.Toffler. La Revolución de la Riqueza. 2006.  
9.- Martín von Stein. La Revolución del Shopsumer. 2008.
10.- Rolf Tarrach. Conferencia Reflexiones Globales sobre la Vida en el siglo XXI
11.- Jeffrey Pfeffer. Were they thinking? .2008
12.- Estudios de la Unión Europea. 2004- 2005
13.- Carlos Obeso. Capital Intelectual. 2002.
14.- Gary Hamel. El futuro del Management. 2008  
15.- veáse evolución de IBM desde 27 niveles a 7 (también en 11).
16.- Léase sobre Orquesta Orpheus de New York.
17.- Winfred Arthur Jr, et al. Effectiveness of training in organitations. Journal of applied Psychology 88. 2003.
18.-Wayne F. Cascio. The economic impact of employee behaviours on organitational Performance. California Management Review. 2006
19.- La Senda del Líder. Ley de Dharma. Dalai Lama. 2008.
21.- Mateo, 25. Nuevo Testamento. La Biblia.
22.- P. Cardona, Pilar García-Lombardía. How to develop leadership competencies. Eunsa.  2005
23.-Pilar Jericó. No Miedo. Alienta. 2006
24.- Peter Senge. La 5ª Disciplina. 1995.
25.- Miguel Carrión. Pilotos del Margen. Gestión 2000. 2007.