1.- Realismo, algunos de nuestros profesionales “están nerviosos”
Es un hecho que la industria ha pasado por fases mejores y más halagüeñas, pero lo que es seguro es que el cambio no es un factor desconocido ni que suene a nuevo en las compañías que conforman el sector, cambios legislativos, cambios en la relación con la administración, éticos, cambios en el foco del negocio, aparición de competidores diferentes, necesidad de nuevas áreas terapéuticas, cambios en la relación con los proveedores y con el resto de actores de la industria, cambios, cambios, cambios…a los que se ha dado respuesta modificando políticas, con nuevas estrategias, productos, formas de organizarse, fusiones, etc.; aunque la realidad es que la industria no ha cambiado tanto en su fondo en los últimos años, hasta este momento en que las circunstancias son realmente diferentes.

La medidas de reajuste que han tenido que tomar las compañías han sido duras, valientes en muchos casos, pero casi siempre traumáticas para los profesionales que trabajan en ellas; ajuste de plantilla, centralización internacional, reducción de redes comerciales, menor capacidad para invertir en investigación son expresiones que a todos nos suenan y que han dejado un “rescoldo” en los profesionales que “nos hemos quedado”, independientemente del área en el que nos encontremos.

Ahora la necesidad de muchas compañías de la industria es Cambiar, con mayúsculas, cambiar en el fondo, en la cultura y en cómo se ha entendido la industria hasta el momento, y no disponemos muchos manuales para ello, pero tenemos que contar para esta transformación con el activo más importante que son las personas “los que seguimos”, esos mismos que como antes decíamos, han visto en los últimos tiempos reajustes y salidas de profesionales. El objetivo es “rescatar” el compromiso de estos profesionales. Cuidar, mantener, retener el talento interno van a ser claves para el cambio cultural y de fondo, pero también atraer talento externo para mejorar la competitividad.

2.- Las Políticas de Recursos Humanos en el escenario actual
La función de Recursos Humanos pasa a jugar un papel esencial, algo más que su vinculación actual a la selección y a la formación, con un triple objetivo.

• Es esencial que ahora más que nunca los profesionales de Recursos Humanos estén totalmente alineados con el negocio, entiendan bien las necesidades del mismo y prioricen los procesos y políticas. La perspectiva debe cambiar, no es tan importante que los procesos se cumplan sino que se ajusten a las necesidades reales del negocio, así por ejemplo es más importante que se ajuste el tiempo de evaluación para que los objetivos estén establecidos cuanto antes, que invertir en hacer más atractivo en modelo o proceso para los evaluadores.

o Una clave en la aportación de Recursos Humanos al negocio, como es la creación de Bussiness Partner, ya ha sido desarrollada por muchas compañías de la industria, pero queda dar un paso más que es la implicación de los equipos de mando y dirección en las políticas, como creadores, impulsores y ejecutores de las directrices marcadas a nivel corporativo.

• Si tenemos claro que nuestros profesionales son el principal activo que nos ayude a generar un cambio cultural y tenemos evidencias de su situación actual, es necesario que sea el momento de verdaderas políticas de apoyo y compromiso, desde Recursos Humanos y como luego veremos, desde el nivel de mando y dirección.

* Comunicación: esencial que en este momento la función de Recursos Humanos tenga presente que debe poner en marcha planes de comunicación que ayuden a generar sensación de calma. Debe informar de aquellas iniciativas dirigidas a fomentar el talento interno y todas aquellas noticias que tengan como protagonista a los empleados.

* Valores: planes para aterrizar y comunicar los valores sobre los que se sustenta la compañía y su traducción al nuevo escenario. Los valores pueden ser iguales pero los comportamientos para ponerlos en juego puede que estén cambiando.

* Políticas de orgullo de pertenecía: desde Recursos Humanos se debe pensar qué estamos haciendo para que la gente se sienta orgullosa de trabajar en nuestras organizaciones. Hay que hacerles partícipes de actividades e iniciativas de carácter social e interno en las que puedan ver las características positivas de su organización.

* Políticas de “premio” por productividad: algo con lo que se nos bombardea últimamente, la variable productividad, debe ser incorporada en la medición de los profesionales que se hace para aplicar los diferentes procesos de Recursos Humanos. A su vez las políticas de RRHH deben ir dirigidas al crecimiento de dicha productividad:

o Formación
o Motivación

• Por último es mayor esfuerzo desde la práctica de RRHH, y que debe estar imbuido de las políticas, está en la retención, desarrollo y atracción del talento tanto interno como externo.

o Nos podemos preguntar por qué talento externo, si hemos pasado por etapas de reajuste y recortes, pero en muchas ocasiones la entrada de talento externo revoluciona las formas de hacer y hace que determinados paradigmas, que por estar muy interiorizados no dejan ver las cosas desde distintas perspectivas, caigan o se aminoren: la selección debe ir encaminada a la identificación de ese talento externo y con potencial fuera de las fronteras de la compañía.

o El desarrollo de talento interno, es la oportunidad de generar credibilidad a los profesionales que permanecen en la compañía y que perciban su aportación al negocio. Por tanto ajustar los planes de formación y desarrollo a la realidad organizativa y sobre todo a la cobertura de las necesidades del negocio y de posibles nuevos puestos se convierte en el “leif motive”.

3.- Los profesionales, qué hacer por nosotros mismos
Es evidente que las políticas y procesos que se pongan en juego desde Recursos Humanos son vitales para que los “que nos quedamos” nos comprometamos y aportemos valor al negocio, pero la experiencia nos dice que sin el apoyo de los profesionales estás políticas quedan cojas y en buena medida pierden su efecto.

¿Cuál es el esfuerzo que deben hacer los profesionales de la industria?
* Los profesionales dentro de la industria tenemos que darnos valor, con un doble objetivo:

o La empleabilidad externa
o El reconocimiento y posicionamiento interno

* Es el momento de actuar con inteligencia y generar “imagen de marca personal”. Cada profesional debe “venderse” y hacerse valer por lo que él es importante.
* Hasta el momento la medición de la marca personal ha sido la consecución de una serie de objetivos cuantitativos, pero esto ya no es suficiente porque es sencillo que “los que estamos” alcancemos las cotas establecidas, por lo tanto ¿qué podemos hacer para generar marca personal?:

o Identificar las responsabilidades y funciones que aportan valoren en mi día a día y trabajar duro porque su éxito sea total.

* Pero lo fundamental es trabajar los intangibles, ya no vale con cumplir con. Los profesionales debemos trabajar aquellos aspectos que los demás ven de mí, aunque no esté ligado a la consecución de objetivos. Hablamos de cualidades personales y de valores, llevados a comportamientos que los demás perciban como diferenciales y generan un perfil diferencial: Honestidad, Involucración, Generosidad, Visión Estratégica, Ecuanimidad, Red de contactos, etc. Para trabajar esta percepción de los demás, debemos hacerlo desde:

o Investigación e incorporación a los círculos de relación. Hacer un análisis de quiénes nos pueden prescribir, quién “es el cliente” al que queremos convencer con nuestra marca, incluso quién es el potencial cliente.

o Integración en equipos de trabajos multidisciplinares.

o Potenciar las redes sociales de carácter profesional, como medio para recuperar y ampliar nuestro círculo de contactos y sobre todo de prescriptores.

o Hacer una introspección sobre cómo me ven los demás, que imagen proyecto, por qué y cuáles son los comportamientos que hay tras cada uno de los valores, con el fin de identificar cuáles debo potenciar.

¿Cuál es el esfuerzo que deben hacer los Manager de la industria?
Como anteriormente se mencionaba, los niveles de mando y dirección deben estar implicados en las políticas de Recursos Humanos, pero más allá de esto, deben ser verdaderos cuidadores de los profesionales y de su talento, para asegurar la aportación al negocio, también con ello se ganará imagen de marca personal y su valía en la industria y en la propia organización será más elevada. Las claves de actuación de un profesional deben girar en torno a:

o Innovación: establecer los parámetros para que dentro del área de responsabilidad de cada mando o directivo se discutan las formas de hacer establecidas, se piense en nuevas maneras de hacer o enfoques y en el crecimiento, visualizando diferentes perspectivas.

o Orientación: en estos momentos los puestos de dirección y mando deben ser el faro para los trabajadores, los que le indiquen hacia dónde se va, y cómo se pretende llegar. Generar la seguridad de que hay una estrategia y un camino a seguir; orientar desde el realismo, desde la información veraz y sobre todo, desde el compartir los sentimientos y sensaciones propias con el resto de profesionales. Intentar por parte del manager que las cosas que han pasado se queden en el olvido es un ejercicio de inconsciencia, hay que hablarlo, explicar los porqués y transmitir la confianza en los profesionales que se quedan, son ellos los que construirán la empresa del fututo.

o Participación: en una nueva cultura, los logros se deben compartir, desde el reconocimiento de las aportaciones de todos, buscando que la suma de ideas genere formas de hacer competitivas y de mejora. La involucración de un profesional va a venir marcada por:

o Sentirse partícipe del proceso de toma de decisiones.

o Asumir responsabilidades, a través de las cuales ver su esfuerzo reconocido. Es difícil sentirme comprometido si no tengo o no me dan la oportunidad de construir.

Hasta ahora hemos debido aprender una serie de lecciones:
• No podemos trabajar con los profesionales que permanecen en las compañías desde la resignación o la espera del agradecimiento por quedarme, si lo hacemos estamos regalando talento futuro a la competencia.
• Cada profesional siempre se ha entendido que vale por lo que aporta, ya no es suficiente, su valor es la “imagen de marca” que tiene, y eso son los intangibles y valores que los demás ven de él y lo hacen diferente, es como en el mundo del Lujo, que un artículo no vale por lo que es sino por lo que representa.
• La gestión de los Manager ha estado dirigida a la consecución de objetivos, ahora hay que darle una “vuelta de tuerca”, introduciendo la gestión de las emociones.

Debemos pensar en el futuro, sin obviar la situaciones pasadas, es el aprender de las situaciones vividas el que nos va a dar impulso para generar unas empresas más competitivas, hay que comprender la tensión de los profesionales, para poder trabajarla, por tanto no nos debemos quedar con la frase “hay que estar agradecido de seguir aquí”, sino con la frase “somos lo que vamos a hacer que todos se sientan orgullosos de haber trabajado aquí”.