Consultando el diccionario, podemos encontrar definiciones más ortodoxas, y no necesariamente coincidentes al 100%. Sin embargo, vaya mi gratitud hacia ese colega porque el concepto subyacente quedó grabado para siempre en mi cerebro. Existe una diferencia entre hacer las cosas bien, y hacerlas bien y a tiempo.

En un entorno tan competitivo como la industria farmacéutica, y en las circunstancias actuales (crisis económica, presión a la baja sobre los precios de venta, reducción de los pipelines de las empresas con I+D propia,…) el sector farma no puede vivir cómodamente instalado en la eficacia. El futuro pasa necesariamente por la eficiencia. La optimización de todos y cada uno de los procesos y operaciones de una empresa del sector salud, es el pivote imprescindible sobre el cual poder afrontar los retos de presente y de futuro con las máximas garantías.

De entre todos los procesos y las operaciones propias de una empresa del sector salud, quisiera destacar los Recursos Humanos. Directa o indirectamente, el acrónimo RRHH se puede fácilmente encontrar en la boca de muchos dirigentes empresariales, y en la mayor parte de textos que reflejan las políticas corporativas de las empresas, realzando el valor fundamental que estos aportan a las organizaciones. Desafortunadamente, la realidad muchas veces acaba desmintiendo tan bienintencionadas afirmaciones.

Son los productos o los servicios los que hacen grande a una empresa, sin embargo, estos ni siquiera existirían sin aquel conjunto de personas frecuentemente anónimas que tuvo la idea, la desarrolló, la produjo y la comercializó con éxito. Por todo ello, siempre ha sido importante disponer de una buena política de RRHH, pero hoy en día se antoja ciertamente indispensable.

Si las personas son el principal activo de una compañía, una acertada política de recursos humanos será clave para conducir la nave a un puerto seguro. Y aquí entra en juego el concepto de eficiencia presentado anteriormente. Para ello, es fundamental enfocar a valor los procesos relacionados con el recurso humano e incorporar dicho enfoque al ADN de las organizaciones. La eficiencia en la gestión de los recursos humanos pasa por diferentes consideraciones.

Muchas compañías han implantado una congelación de plantillas en base a criterios financieros. Dicho esto, los diferentes departamentos que integran la empresa no pueden producir menos resultados y/o de peor calidad, por lo que la presión añadida de una plantilla corta dificulta sobremanera la labor de dichos departamentos. Frecuentemente, las necesidades son temporales, asociadas a proyectos o tareas concretas; esto conlleva una previsible discontinuidad temporal en la cantidad de recurso humano necesario para la empresa, lo que de hecho no acaba de justificar incrementar la plantilla. En las circunstancias actuales, la presión financiera es acuciante, por lo que utilizar los recursos más eficientes es a todas luces imprescindible. Existen diferentes soluciones de gestión de los recursos humanos en entornos discontinuos y necesitados de una máxima eficiencia, siendo por tanto muy importante valerse de todos ellos adaptando el mix de soluciones a cada caso y compañía concretas. No vamos a descubrir en este breve artículo la importancia del outsourcing, por mencionar una de ellas, y de sobras conocida en el sector. Pero sí que me gustaría resaltar que a pesar de ser un recurso conocido, se utiliza de manera muy parcial. Los departamentos de investigación clínica, ventas y marketing son, tradicionalmente, los grandes consumidores de esta solución. En otros departamentos, existe una especie de barrera psicológica que lleva a descartar el outsourcing como una opción a considerar. El sector nos ofrece ejemplos de casos de éxito aplicando esta solución a otros departamentos como Medical Affairs, Registros, Farmacovigilancia, Acceso al Mercado, Laboratorio, Producción o incluso RRHH. Las labores de un Medical Scientific Liaison, o de un Técnico de Registros o de Farmacovigilancia, por poner unos pocos ejemplos, pueden ser externalizadas de forma eficiente en personal cualificado perteneciente a empresas expertas en recursos humanos especializados en el sector salud. Las decisiones estratégicas deben permanecer in house, pero la vertiente más operativa puede canalizarse a través del outsourcing. La aplicación de esta solución de forma más transversal en las organizaciones redundaría en beneficio de la eficiencia global de la compañía.

Un segundo factor clave en la gestión eficiente de los RRHH sería la gestión inteligente del talento. Dicha gestión pasa tanto por retener el talento que ya forma parte de la compañía, como por la capacidad de atraer talento externo a la misma. La retención del talento interno es uno de los core business de los departamentos de RRHH, y existe un alto grado de concienciación sobre este particular. En lo que al talento externo se refiere, este puede proceder de un partner estratégico a través de una solución de outsourcing, o de un proceso de selección pasando a formar parte de la plantilla de la empresa. De lo dicho anteriormente se desprende la gran importancia que revisten tanto la selección de talento para incorporarse a la plantilla como la selección de un partner estratégico que proporcione talento externo. Deberíamos ser más conscientes del coste real de una mala selección (tanto de personal como de partner), incluso de una selección sub-óptima, para otorgar así a la gestión inteligente del talento la importancia que en realidad reviste.

Las compañías de dispositivos médicos o biotecnológicas suelen tener estructuras más pequeñas, por lo que las necesidades expresadas anteriormente para las compañías del sector farmacéutico aquí se multiplican. Entender la importancia de disponer de apoyo externo de garantía puede, en muchos casos, determinar la viabilidad de un proyecto empresarial.

En resumen, los criterios de eficiencia son claves para gestionar un presente que garantice a su vez un futuro. Uno de los ámbitos llamados a jugar un papel clave en la salida de la situación actual de dificultad es el de los RRHH. La gestión eficiente de los mismos pasa en gran medida por prestar atención al círculo del talento. Existe un flujo bidireccional entre el talento interno y el externo a la empresa. Es fundamental retener el talento interno y seleccionar adecuadamente el talento que se incorpora a la compañía, pero también lo es buscar la colaboración de partners estratégicos con talento y especializados en recursos humanos del sector salud. Estos partners, a través de las soluciones de outsourcing y de su expertise en la búsqueda y selección de talento, constituyen un flujo adicional de talento hacia la compañía y constituyen un complemento necesario para la misma.